腾讯月薪近60K招聘HRBP，看到要求我傻眼了...
我想很多HR都萌生过转行HRBP的想法，但是对于HRBP的前途如何？都处于一种是迷茫状态。
那么今天我们先来看看各企业对BP的招聘JD吧。
腾讯、高顿、盒马
其他企业
看完后，无论是字节还是其他企业给予HRBP岗位的薪资待遇，相较于那些自嘲“操着卖白粉的心，赚着卖白菜的钱”的事务性HR,这条”钱“进的道路还非常光明的。
通过调研来自不同行业、不同规模、不同企业性质、不同职级的近400家企业人力资源三支柱的组织模式可以看出：
数据来源：和志众成HRBP发展趋势报告
今年受访企业已开始转型的占比达到51%，高于去年同时期统计的36%；在整个公司范围内都建立三支柱体系的达到了17%，高于去年的9.47%，说明越来越多的企业开始意识到转型的重要性并付诸实践。
企业管理层/HR负责人对HRBP岗位设置的意愿:
数据来源：和志众成HRBP发展趋势报告
91.5%的管理者认为公司应该设置HRBP岗位，说明这是一个认可度很高的职位。
数据来源：和志众成HRBP发展趋势报告
参调企业HRBP人服比的中位值为1：150 ，随着企业规模增大，人服比越高 。国企相对人服比 较高，达到了1：300。可以看出HRBP的岗位需求空间和上升空间都很大。
虽然HRBP的”钱“途是光明的，但道路还是非常曲折的。大多数转行的HR却在半路夭折。那么为什么现在很多HR做不好BP？究其原因是对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。
那么我们来仔细看看字节跳动HRBP的职位要求：
高薪资意味着高要求。有前景、工资高的工作，谁不心动？但转型不是投简历等Offer那么简单。每年数十万的传统HR想转型HRBP，但成功做到转型的人却很少。那么现在转型，该如何胜任，拿到第一份Offer呢？
通过调研我们发现BP岗位技能占据前五位的分别是：1、招聘配置-80% 2、组织人才发展-60% 3、文化建设-54.7% 4、员工关系-48% 5、绩效管理-47.3%。
其实HRBP就像深入敌人内部的侦察兵，如何沟通和甄别，如何解决业务相关的问题，是非常重要的能力。不仅如此，HRBP在工作内容上也有更高的要求。不在局限于自己手里某一两个工作模块，因为它需要多模块并行。所以如何分配自己的精力，如何处理好多模块的业务职能呢？
